2.       Dapat menyelesaikan masalah dengan baik dan tepat

3.       Berfikir rasional dalam menentukan sikap

4.       Mengatasi konflik tanpa menimbulkan konflik

Ciri-ciri dari organisasi dengan tipe piramida mendatar sbb :

·         Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit.

·         Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak.

·         Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil.

2.       Piramida Terbalik

Ciri-ciri dari organisasi dari tipe kerucut :

·         Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki / kewenangan banyak.

·         Rentang kendali sempit.

·         Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab dapat dilakukan sampai kepada pejabat / pimpinan yang bawah / rendah.

·         Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.

Organisasi formal memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik, yang menerangkan hubungan-hubungan otoritasnya, kekuasaan, akuntabilitas dan tanggung jawabnya. Struktur yang ada juga menerangkan bagaimana bentuk saluran-saluran melalui apa komunikasi berlangsung. Kemudian menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya. Hierarki sasaran organisasi formal dinyatakan secara eksplisit. Status, prestise, imbalan, pangkat dan jabatan, serta prasarat lainya terurutkan dengan baik dan terkendali. Selain itu organisasi formal tahan lama dan mereka terencana dan mengingat bahwa ditekankan mereka beraturan, maka mereka relatif bersifat tidak fleksibel. Contoh organisasi formal ádalah perusahaan besar, badan-badan pemerintah, dan universitas-universitas (J Winardi, 2003:9).

2.       Organisasi informal

Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan. Selain itu, organisasi juga dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder menurut Hicks:

·         Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi rimbal balik dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh dari organisasi semacam ini adalah keluarga-keluarga tertentu.

·         Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya. Sebagai contoh organisasi ini adalah kontrak kerjasama antara majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya.

Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.

Ciri-ciri:

·         Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang

·         Jumlah karyawan sedikit

·         Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi

·         Belum terdapat spesialisasi

·         Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan

·         Struktur organisasi sederhana dan stabil

·         Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil

·          Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)

·         Koordinasi lebih mudah dilaksanakan

·         Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat

·          Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan

·         Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi

·         Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat

·         Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.

·         Adanya penghematan biaya

·         Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri

·         Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).

·         Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri

·         Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan

·         Kurang tersedianya staf ahli

b)      Organisasi Lini dan Staf (Line and Staff Org)

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiran, saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:

Ciri-ciri:

·         Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung

·         Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff

·         Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff

·         Jumlah karyawan banyak

·         Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana

·         Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.

·         Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.

·         Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.

·         Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya

·         Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.

·         Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal

·         Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting

·         Pimpinan lini mengabaikan advis staf

·         Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang

·         Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar

·         Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini

·         Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

c)       Organisasi Fungsional (Functional Org)

 Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Ciri-ciri:

·         Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan

·         Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan

·         Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis

·         Target-target jelas dan pasti

·         Pengawasan ketat

·         Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing

·         Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan

·         Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib

·         Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.

·         Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja

·         Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan

d)      Organisasi Lini & Fungsional (Line & Functional Org)

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

Ciri-ciri:

·         Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.

·         Terdapat spesialisasi yang maksimal 

·         Disiplin tinggi

·         Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal

·         Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang

·         Spesiaisasi memberikan kejenuhan

e)       Organisasi Lini, Fungsional dan Staf (Line, Functional and Staff Org)

Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.

Ciri-ciri:

·         Organisasi besar dan kadang sangat ruwet

·         Jumlah karyawan banyak.

·         Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:

Ø  Karyawan dengan tugas pokok (line personal)

Ø  Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)

Ø  Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)

f)        Organisasi Komite (Commite Org)

Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.

Organisasi komite terdiri dari :

·         Executive Committee ( Pimpinan Komite) yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini

·         Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.

·         Asas musyawarah sangat ditonjolkan

·         Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana

·         Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil

·         Biaya operasional rutin sangat tinggi

2)       Bentuk Mendatar / horizontal

3)       Bentuk Lingkaran / circular

4)      Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular

5)      Bentuk Elliptical

6)       Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)

Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.

1.       Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2.       Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

3.       Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

4.        Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips

·         Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.

·         Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.

·         Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

·         Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.

·         Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.Desain organisasi yang umum

2.       Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

3.       Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4.       Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

5.       Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

6.       Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).

7.       Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).

8.       Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).

9.       Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).

2.        Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

3.       Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

4.        Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.

2.       Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

3.       Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

4.       Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara).

5.        Konflik antar atau tidak antar agama.

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

a.       Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

b.       Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan- kebutuhan itu terlahirkan.

c.       Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

2.       Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

3.       Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

b.      Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan.Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

c.       Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

d.      Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

e.      Konflik antara organisasi

2.       Saling ketergantungan tugas.

3.       Ketergantungan satu arah.

4.       Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.

5.       Distorsi komunikasi.

6.       Tidak ada pedoman.

7.       Aturan yang kurang jelas.

2.       Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan

3.       Saling ketergantungan dalam kegiatan-kegiatan kerja

4.       Perbedaan nilai-nilai atau presepsi

5.       Kemandirian organisasional

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

2.       Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3.       Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

4.       Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

·         Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.

·         Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.

·          Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.

·          Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.

b.      Kedua, menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi-solusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.

c.       Ketiga, sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya.

Anggapan-anggapanyang mendasari teoriX :

§  Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.

§  Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

§  Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.

§  Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan dayaimajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

§  Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.

§  Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.

§  Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

2.       Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu:

§  Kebutuhan Fisiologis

§  Kebutuhan Keamanan

§  Kebutuhan Sosial

§  Kebutuhan Penghargaan

§  Kebutuhan Aktualisasi Diri

3.        TeoriMotivasi Berprestasi Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

§  Kebutuhan Prestasi

§  Kebutuhan Afiliasi

§  Kebutuhan Kekuasaan.

4.       Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg

2.      http://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi

3.      http://ideskoro.wordpress.com/2011/11/01/struktur-atau-skema-organisasi/

4.      http://dunia-atas.blogspot.com/2012/10/tipe-tipe-organisasi.html

5.      http://yudhatri.wordpress.com/2011/11/10/tipe-tipe-organisasi/

6.      http://tkampus.blogspot.com/2012/04/tipe-tipe-organisasi.html

7.      http://tangkaslubis.blogspot.com/2010/10/struktur-dan-skema-organisasi.html

8.      http://amalia-tirta.blogspot.com/2012/04/struktur-dan-skema-organisasi.html

9.      http://zeincom.wordpress.com/2011/10/23/pkjsk/

10.  http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

11.  http://gedeyenuyani.blogspot.com/2012/02

12.  http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/pengertian-konflik-dan-definisinya-serta-faktor-penyebabnya/

13.  http://dillahexclusive.blogspot.com

14.  http://chacha259271.wordpress.com

15.  http://kehidupan-umbul-umbul.blogspot.com/2011/11/konflik-dan-motivasi.html

16.  http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

17.  http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/17

18.  http://christinamoetz.blogspot.com/2010/11/cara-menyelesaikan-konflik-dalam-sebuah.html

19.  http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/cara-mengatasi-konflik-dalam-perusahaan/

20.  http://id.shvoong.com/business-management/management/2223360-cara-mengatasi-konflik-dalam-organisasi/#ixzz2BACi8AM1

21.  http://www.sarjanaku.com/2012/04/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli.html

22.  http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html

23.  http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/

24.  http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/definisi-motivasi-kerja/